Veranderingen 2020 in de transitievergoeding bij ontslag - 4-Vision

Sinds begin dit jaar gelden er bij ontslag andere regels bij het berekenen van de transitievergoeding. Werknemers die al langer in dienst zijn, ontvangen minder vergoeding. Daar staat tegenover dat iedere werknemer al vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Als werkgever kan het mogelijk zijn om een voorziening te vormen voor de transitievergoeding, mits je aan een aantal voorwaarden voldoet.

Wat is de transitievergoeding?

Sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers wettelijk verplicht om bij ontslag van een werknemer een vergoeding toe te kennen, de transitievergoeding. Deze vergoeding dient ter compensatie van het ontslag en om de ‘transitie’ van de werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding is de opvolger van de kantonrechtersformule.
Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding is dat de arbeidsovereenkomst eindigt door tussenkomst van de rechter of het UWV. De vergoeding bedraagt maximaal € 83.000 bruto of als dit meer is het jaarsalaris.

Wat verandert er in 2020?

Tot 1 januari 2020 had een werknemer pas recht op een transitievergoeding na een dienstverband van minimaal twee jaar. Vanaf dit jaar heb je als werknemer al vanaf de eerste dag van je dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Ook als het gaat om een tijdelijk dienstverband.
Wat daarnaast verandert, is de manier van berekenen van de vergoeding.

De opbouw van de transitievergoeding in 2020:

• Overeenkomstduur > 1 jaar: 1/3 van het maandsalaris voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst duurde;
• Overeenkomstduur tussen 1 maand – 1 jaar: naar evenredigheid vastgesteld;
• Overeenkomstduur < 1 maand: het totale bedrag aan bruto loon en looncomponenten dat gedurende de hele arbeidsovereenkomst verschuldigd was;
• Bij een tijdelijk dienstverband is de stelregel; 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar.

Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?

Je bent als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:

• Bij beëindiging van het dienstverband met wederzijdse overeenstemming;
• Indien de ontslagen werknemer jonger is dan achttien jaar en wekelijks maximaal twaalf uur werkte;
• Bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbare nalatigheid van de werknemer;
• Bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer;
• Bij faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Voorziening treffen

Je kan als werkgever in sommige gevallen een voorziening treffen voor transitievergoedingen. Er moeten dan objectieve omstandigheden zijn waaruit blijkt dat je de vergoeding zal moeten betalen. Het moet duidelijk zijn dat een of meer werknemers zeer waarschijnlijk zullen afvloeien. In dat geval voldoe je aan het toerekeningsbeginsel van goed koopmansgebruik, omdat tegenover de uitgaaf geen toekomstige baten staan.

Voorzienbare last

De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van een dienstverband. Daarom zou je kunnen stellen dat sprake is van een voorzienbare last. Bij een vast dienstverband is het ontslag echter normaliter niet voorzienbaar. Bij een voorgenomen reorganisatie kan je als werkgever wel een voorziening vormen bij vaste dienstverbanden. Ook bij het ontslag van werknemers buiten een reorganisatie kan sprake zijn van een voorzienbare last. Het is niet nodig voor deze uitgaven het kasstelsel te hanteren, omdat de mogelijkheid voor het vormen van een voorziening niet ruim bekend is.

Voorbeeld:

Een werkgever heeft op 1 januari 2015 vijf mensen in dienst genomen met een tijdelijk contract van 24 maanden met een maandloon van € 2.500. Er is sprake van vier halfjaar periodes. Over elk van deze periodes is per tijdelijke kracht 1/6 x € 2.500 verschuldigd. De werkgever is ultimo 2016 een transitievergoeding verschuldigd van € 1.667 per persoon, in totaal € 8.335.

Een voorziening is hier mogelijk, omdat de desbetreffende last voorzienbaar is en bedrijfseconomisch toerekenbaar is aan de periode waarin de werkzaamheden worden verricht. Voortbordurend op het voorbeeld kan € 4.167,50 worden gedoteerd in 2015. De fiscus zou kunnen tegenwerpen dat de tijdelijke contracten toch nog zouden kunnen worden verlengd. Maar de fiscus mag niet op de stoel van de ondernemer gaan zitten. De ondernemer mag de winstbepaling baseren op zijn eigen (redelijke) verwachting. Voor de bepaling van de grootte van de voorziening moet je rekening houden met de kans dat de tijdelijke overeenkomst niet wordt voortgezet en dat de werknemer al eerder op eigen initiatief ontslag neemt.

Baksteenarrest

Voor voorzieningen geldt het zogeheten Baksteenarrest van 26 augustus 1998. Dit arrest stelt vier voorwaarden waaraan een voorziening/passiefpost moet voldoen:

1. Het moet gaan om toekomstige uitgaven.
2. De uitgaven vinden hun oorsprong in feiten of omstandigheden die zich in de periode voorafgaande aan de balansdatum hebben voorgedaan.
3. De toekomstige uitgaven kunnen aan deze betreffende periode kunnen worden toegerekend.
4. Ter zake van die toekomstige uitgaven bestaat een redelijke mate van zekerheid dat zij zich zullen voordoen.

Als je aan deze voorwaarden voldoet dan kun je een voorziening treffen. In het geval van een voorziening voor transitievergoedingen is het grootste struikelblok echter punt 4. Er moet immers op balansdatum een redelijke mate van zekerheid bestaan dat bepaalde werknemers de werkgever in de toekomst onvrijwillig moeten verlaten. De werkgever moet dat aannemelijk maken. Bij vaste dienstverbanden is dat niet direct voorzienbaar. Tenzij er een voornemen is tot een reorganisatie of vanuit het verleden bekend is dat de werkgever regelmatig werknemers ontslaat. De maatschappelijke ontwikkeling, dat werknemers niet meer hun hele leven bij dezelfde werkgever werkzaam zijn, acht de belastingrechter onvoldoende om aan genoemde voorwaarde te voldoen.

Bij tijdelijke contracten lijkt de hobbel van punt 4 makkelijker te nemen. De ondernemer kan een kansberekening maken van welke contracten niet en welke wel worden verlengd. Hierdoor ontstaat er mate van zekerheid. Het standpunt om een voorziening te vormen voor een transitievergoeding lijkt dus redelijk, mits voldoende onderbouwd. Nadere jurisprudentie moet echter de grenzen over de toelaatbaarheid nog vaststellen.

Advies op maat

Wil jij ook graag weten wat voor effecten de nieuwe transitievergoeding heeft voor jouw onderneming? Wij kunnen deze voor je berekenen. Ook kunnen wij de mogelijkheden tot het vormen van een voorziening nader inkaderen. Geïnteresseerd? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Je kan ons mailen of bellen met 088-0129900.